Dr. Wouter Schoonman, Consultant instrumentgebruik HRM, eigenaar Psy Tech bedrijfspsychologen, lector assessment

“De verticale relatie wordt verlaten en er komt een volwassener relatie voor in de plaats”

Begin vorige eeuw werd de eerste psychometrische test bedacht (Binet & Simon, 1905) en vervolgens met name in de VS verder ontwikkeld. Dit ten behoeve van de selectie van soldaten die aan de Eerste Wereldoorlog moesten meedoen. In Nederland werd in 1924 het testbureau Psychotechniek opgericht, in 1927 gevolgd door het LTP (Laboratorium voor Toegepaste Psychologie). De “komende eeuw van de psychologie” was sinds 1909 aangebroken en er heerste een enorm optimisme. Dit optimisme ging over het beter kunnen plaatsen van mensen in opleiding en beroep. Beroepskeuze en selectie dus. Niets stond het optimaal benutten van het menselijk kapitaal in Nederland nog in de weg.

De gang van zaken in de Nederlandse testbureaus was ongeveer als volgt. De bedoeling was de kandidaat zo goed mogelijk te leren kennen (‘ontmoeten’). Daartoe werden alle denkbare hulpmiddelen ingezet zoals tests, grafologie, fysionomie, muzikale voorkeur, enzovoort. Ook werden diverse apparaten ontwikkeld om fysieke vaardigheden in kaart te brengen (Kok, 2007). De psychotechnicus – gehuld in witte jas – nam ook een diepte-interview af en combineerde vervolgens alle gegevens om tot een uitspraak over de geschiktheid van de kandidaat voor een opleiding of beroep te komen. Het rapport ging naar de opdrachtgever en die besliste. De kandidaat was lijdend voorwerp, moest doen wat hem verteld werd en verder maar afwachten wat het resultaat zou zijn. Inzicht in de methoden of de resultaten kreeg hij niet. Een situatie zoals we nu nog zien in (sommige) medische praktijken. Inclusief de witte jassen en het potjeslatijn.

De assessment praktijk is de afgelopen decennia – gelukkig – wel wat volwassener geworden. Kandidaten hebben recht op voorlichting (‘informed consent’) en op inzage in de eigen (test)resultaten. Ook kunnen zij volgens diverse beroepscodes de rapportage aan de opdrachtgever blokkeren. De rol van de psycholoog blijft echter nog vaak die van een betaald hulpje van de opdrachtgever die zijn risico op een verkeerde aanname van een kandidaat wil verkleinen. De machtige rekenexercities van Schmidt & Hunter (zie referenties) toonden aan dat deze rol van de testpsycholoog voor de opdrachtgever (en de psycholoog) zoden aan de dijk zet. Maar wel beschouwd blijft de kandidaat meestal in een ondergeschikte rol (Bloemers, 2011; Hofstee, 1996). Er is sprake van een verticale relatie (zie figuur links).

Er zijn momenteel diverse ontwikkelingen aan de gang. Dat zijn:

Eén werkgever voor het leven wordt zeldzamer. Daar is levenslang leren voor in de plaats gekomen. Nederland telt – afhankelijk van de definitie zo’n 600.000 tot 1 miljoen zzp-ers.

In het Hoger Onderwijs is massaal overgestapt op competentiegericht leren. Op basis van een beroepsprofiel – gemaakt in overleg met het afnemende werkveld – wordt het curriculum vormgegeven. De student verzamelt bewijzen over zijn competenties in een portfolio.

Zo’n portfolio zou de basis kunnen vormen bij de start van een loopbaan. De beroepsbeoefenaar blijft zich ontwikkelen en vult zijn portfolio verder aan met nieuwe competenties. Bijvoorbeeld op basis van een 360º meting of … een assessment.

In het stuk van Meurs (2011) worden deze ontwikkelingen uitvoerig en correct beschreven. Ook de nieuwe vorm van dienstverlening op het gebied van assessment sluit hier keurig bij aan. Het wordt genoemd “Het Nieuwe Assessment om een ‘Echt Gesprek’ tussen werkgever en werknemer te ondersteunen” (ibid, p. 3). De inrichting van een dergelijk assessment is dan zoveel mogelijk een co-productie tussen individu en psycholoog. En zie: de verticale relatie wordt verlaten en er komt een – inderdaad – volwassener relatie voor in de plaats (zie figuur links).

Bij een dergelijke rol voor de psycholoog wordt onderkend dat er geen sprake is van één beslissing (aannemen of afwijzen), maar dat beide partijen bezig zijn met het beoordelen van de ‘fit’. Past hij bij ons en pas ik bij hen. De psycholoog helpt bij deze vragen door de geobjectiveerde, neutrale informatie die verzameld is aan beide partijen ter beschikking te stellen. Het organisatiebelang en het individuele belang wegen even zwaar. Zie ook het hoofdstuk “Feedback” in Schoonman (2009). Ik ben er van overtuigd dat een dergelijke rol de meeste psychologen beter ligt dan die van koele selecteur. Het vereist echter wel een zekere ‘mind shift’ inzake de rolopvatting van de psycholoog.

Het zal duidelijk zijn dat ik een groot voorstander ben van deze rol van psycholoog en deze vorm van assessment dienstverlening. Ik vind het grappig dat de oude psychotechnici ook graag een ‘echt gesprek’ met de kandidaat wilden voeren, zij het met ander doel. Meurs wil bevorderen dat de beslissing die organisatie en kandidaat willen nemen beter wordt. Dit lijkt me een realistische verwachting. Eén punt zou nog beter uitgewerkt kunnen worden: de betaling. Meurs gaat er – waarschijnlijk terecht – van uit dat er werkgevers bestaan die de kosten van een dergelijk assessment willen betalen (dat doen ze immers nu ook al). Ik zou het echter fraaier vinden wanneer deze kosten ook door beide partijen betaald worden. Dat doet nog meer recht aan de gelijkwaardigheid van de beslissingen die genomen moeten worden.

Referenties
Altink, W., Schoonman, W., & Seegers, J. (2004). Menselijk kapitaal. De ontwikkeling van mensen in organisaties. Assen: Van Gorcum.
Binet, A., & Simon, T. A. (1905). Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. l’Année Psychologie, 11, 191-336.
Bloemers, W. (2011). De ‘slimme’ sollicitant. Retrieved 28 oktober 2011, 2011, from http://www.assessmentservice.nl/laatste_update/de_slimme_sollicitant.pdf
Dehue, T. (2005). De regels van het vak. Nederlandse psychologen en hun methodologie 1900 – 1985. Amsterdam: Amsterdam University Press.
Heymans, G. (1909). De toekomstige eeuw der psychologie. Paper presented at the Rede Rector Magnificus.
Hofstee, W. K. B. (1996). Psychologische test bij personeelsselectie. Mogelijkheden en beperkingen. De Psycholoog, 387-382.
HRM, M. (2011). Assessments in de nieuwe wereld van werken. Meurs HRM.
Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1982). Fitting people to jobs: In: E.A. Fleishman//Dunette (Eds.) (1982). Volume I. Human capability assessment. Lawrence Erlbaum.
Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Pearlman, K. (1982). History and accuray of validity generalization uquations. Journal of Applied psychology, 67, 6, 853-858.
Kok, B. (2007). Het Lab. Amsterdam: Olive Press.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1981). Employment testing. American Psychologist, 36, 10, 1128-1137.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., McKenzie, R. C., & Muldrow, T. W. (1977). Impact of valid selection procedures on work-force productivity. Journal of Applied Psychology, 64, 6, 609-626.
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., & Pearlman, K. (1981). Task differences as moderators of aptitude test validity in selection. Journal of Applied Psychology, 66, 2, 166-185.
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., & Pearlman, K. (1982a). Assessing the economic impact of personnel programs on workforce productivity. Personnel Psychology, 35, 333-347.
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., & Pearlman, K. (1982b). Progress in validity generalization. Journal of Applied Psychology, 67, 6, 835-845.
Schmidt, F. L., Mack, M. J., & Hunter, J. E. (1984). Selection utility in the occupation of US park ranger for three modes of test use. Journal of Applied Psychology, 69, 490-497.
Schoonman, W. (2009). Beoordeling van mensen. 25 jaar Psy Tech bedrijfspsychologen. Den Haag: Psy Tech.
Van Strien, P. J., & Dane, J. (2001). Driekwart eeuw Psychotechniek in Nederland. De magie van het testen. Assen: Van Gorcum.

Over de auteur
Dr. Wouter Schoonman is consultant op het gebied van instrumentgebruik binnen HRM. Hij voert sinds 1983 een eigen praktijk onder de naam Psy Tech bedrijfspsychologen. Daarnaast is hij als lector assessment verbonden aan Saxion Hogeschool en Hogeschool Rotterdam.
Contact via schoonman@psytech.nl. Zie ook www.psytech.nl.

Over het document
Geschreven op verzoek van Meurs HRM, waarbij deze partij geen enkele invloed op de inhoud heeft gehad.
Versie 1.1
1314 woorden
Datum last update:
28 oktober 2011

© 2011 Psy Tech